feedbackgevers eerder geneigd zijn om prestatiebeoordelingen op te blazen wanneer ze feedback geven aan vrouwen dan aan mannen. Dit patroon lijkt voort te komen uit een sociale druk om niet bevooroordeeld over te komen ten opzichte van vrouwen, wat kan leiden tot minder kritische feedback. Maar deze praktijk, hoewel schijnbaar beschermend, kan de kansen van vrouwen op groei en vooruitgang beperken.
De afgelopen jaren zijn discussies over gelijkheid en eerlijkheid op de werkvloer geïntensiveerd, vooral na bewegingen als #MeToo. Werkgevers en managers zijn zich steeds meer bewust van de noodzaak om vrouwen eerlijk te behandelen in professionele omgevingen. Dit toegenomen bewustzijn kan er echter toe leiden dat sommige feedbackgevers overcorrigeren en vrouwen meer positieve feedback geven dan gerechtvaardigd is op basis van hun werkelijke prestaties.
Eerder onderzoek heeft gesuggereerd dat vrouwen mogelijk minder kritische en positievere feedback krijgen dan mannen, maar de redenen voor deze discrepantie waren onduidelijk. De onderzoekers wilden onderzoeken of dit patroon verband hield met sociale druk en de wens om niet bevooroordeeld of bevooroordeeld over te komen.
“Het project is in wezen ontstaan uit een besef dat ontstond toen ik gegevens verzamelde voor mijn proefschrift, namelijk dat vrouwen mogelijk geen nauwkeurige feedback krijgen over hun prestaties”, legt Leah D. Sheppard uit, adjunct-decaan voor gelijkheid en inclusie en universitair hoofddocent management aan de Washington State University.
“Ik had specifiek ontdekt dat mensen die kritiek hadden op de werkprestaties van vrouwen door anderen als meer bevooroordeeld werden gezien (deze gegevens verschijnen als een aanvullende studie in het artikel). Dit idee werd een tijdje opzijgezet terwijl ik me op andere projecten richtte, maar daarna werd het weer opgepakt, met een focus op het bepalen of vrouwen opgeblazen feedback over hun prestaties kregen en, zo ja, waarom.”
Om dit te onderzoeken, voerden de onderzoekers naast de aanvullende studie nog twee afzonderlijke onderzoeken uit.
In de eerste studie analyseerden de onderzoekers feedback over optredens van een grote dataset van muziekrecensies die door critici van het tijdschrift Rolling Stone waren gepubliceerd. Ze verzamelden 315 albumrecensies, waarvan 65% gericht was op mannelijke muzikanten en 35% op vrouwelijke muzikanten. De feedback van de critici werd geanalyseerd door twee onafhankelijke programmeurs die het percentage woorden in elke recensie telden dat positieve of negatieve aspecten van het album benadrukte. Daarnaast documenteerden de onderzoekers de numerieke beoordeling (van de vijf sterren) die bij elke recensie hoorde.
Door de feedback die aan mannelijke en vrouwelijke muzikanten werd gegeven te vergelijken, probeerden de onderzoekers te bepalen of de positieve feedback voor vrouwen verder werd opgeblazen dan wat hun albumbeoordeling zou suggereren. De resultaten lieten zien dat vrouwelijke muzikanten een hoger percentage positieve feedback ontvingen (10% meer) dan mannelijke muzikanten, zelfs na controle voor de algehele sterrenbeoordeling van hun albums. Deze bevinding ondersteunde de hypothese dat vrouwen de neiging hebben om meer opgeblazen positieve feedback te ontvangen in vergelijking met mannen, wat suggereert dat vooringenomenheid een rol kan spelen in de manier waarop feedback wordt gegeven op basis van geslacht.
Om de redenen achter deze inflatie beter te beoordelen en om te testen op causaliteit, voerden de onderzoekers een tweede studie uit met een experimenteel ontwerp. Deelnemers werden online gerekruteerd, met een uiteindelijke steekproef van 486 deelnemers. Deze deelnemers hadden een diverse demografische achtergrond in termen van leeftijd, geslacht en etniciteit, waarbij 44% van hen vrouw was, 53% man en de rest zich identificeerde als non-binair.
De deelnemers werd gevraagd een taak in twee delen uit te voeren. In het eerste deel kregen ze een beschrijving van de werkprestaties van een hypothetische werknemer, die identiek was voor alle deelnemers en geen verwijzing naar het geslacht van de werknemer bevatte. Vervolgens werd hen gevraagd om de meest eerlijke feedback te selecteren uit zes opties, variërend van zeer negatief (het meest eerlijk) tot zeer positief (het minst eerlijk). Naast het verzamelen van feedbackvoorkeuren, maten de onderzoekers ook de interne en externe motivaties van de deelnemers om vooroordelen jegens vrouwen te voorkomen.
Een week later kwamen de deelnemers terug voor het tweede deel van het onderzoek. Deze keer werden ze willekeurig toegewezen om feedback te geven aan een mannelijke of vrouwelijke werknemer. De beschrijving van de werkprestaties van de werknemer bleef hetzelfde, maar het geslacht van de werknemer werd aangegeven door een mannelijke of vrouwelijke naam. Deelnemers selecteerden opnieuw een feedbackoptie uit dezelfde set van zes. De belangrijkste maatstaf in deze fase was het verschil tussen de feedback die werd gegeven in de genderneutrale context van Deel 1 en de genderspecifieke context van Deel 2.
De resultaten lieten zien dat deelnemers eerder geneigd waren hun feedback op te blazen bij het beoordelen van een vrouwelijke werknemer in vergelijking met een mannelijke werknemer, ook al was de prestatiebeschrijving hetzelfde. Bovendien waren degenen die meer extern gemotiveerd waren om geen vooroordelen te tonen, ook eerder geneigd om beschermende gevoelens te uiten tegenover vrouwelijke werknemers, wat ertoe leidde dat ze opgeblazen, minder kritische feedback gaven. Deze bevindingen suggereren dat sociale druk om niet bevooroordeeld over te komen, ertoe kan leiden dat feedbackgevers overcompenseren, wat resulteert in overdreven positieve feedback voor vrouwen, wat uiteindelijk hun ontwikkeling kan beperken.
Ten slotte onderzochten de onderzoekers in de aanvullende studie de sociale perceptie van feedback in een scenario waarin een manager kritische feedback gaf aan een werknemer. De studie gebruikte een steekproef van deelnemers die identieke feedbackscenario’s kregen, maar het geslacht van zowel de feedbackgever als de ontvanger werd gemanipuleerd. Na het lezen van het scenario werd de deelnemers gevraagd uit te leggen waarom ze geloofden dat de manager de kritische feedback gaf. De onderzoekers categoriseerden de verklaringen vervolgens om te zien of de deelnemers de feedback toeschreven aan de slechte prestaties van de werknemer of aan de persoonlijke vooroordelen van de manager.
De resultaten lieten zien dat deelnemers eerder geneigd waren om kritische feedback toe te schrijven aan persoonlijke vooroordelen wanneer de ontvanger een vrouw was. Bovendien werden managers die kritische feedback gaven aan een vrouwelijke werknemer gezien als minder gemeenschappelijk – minder warm en ondersteunend – dan degenen die vergelijkbare feedback gaven aan een mannelijke werknemer. Deze perceptie benadrukt de sociale druk waarmee feedbackgevers te maken krijgen wanneer ze negatieve feedback geven aan vrouwen. Deze druk draagt waarschijnlijk bij aan de neiging om feedback op te blazen, omdat managers bang kunnen zijn om als bevooroordeeld of bevooroordeeld te worden gezien.
“De belangrijkste conclusie is dat wanneer individuen druk voelen om bevooroordeeld gedrag te vermijden, ze mogelijk te veel corrigeren en houdingen en gedrag vertonen die (lijken) onterecht de persoon te bevoordelen tegenover wie ze bang zijn vooroordelen te uiten,” vertelde Sheppard aan PsyPost. “In de context van prestatiefeedback is het paradoxaal genoeg waarschijnlijk dat het onterecht bevoordelen van iemand hen op de lange termijn schaadt. Dat wil zeggen dat vrouwen die opgeblazen prestatiefeedback krijgen, hun carrièreontwikkeling kunnen zien vastlopen omdat ze niet over nauwkeurige informatie beschikken over wat ze moeten verbeteren.”
Deze website bevat info die mogelijks niet geschikt is voor kinderen. U bevestigt minstens 16 jaar te zijn. Deze website gebruikt cookies. U gaat daarmee akkoord.
